Company Profile

ハフィントンポスト(日本版)

あなたのコトバが、未来をつくる


政治やビジネス、社会情勢などを分かりやすく整理し、
各分野の専門家や有識者と個人が意見をやり取りできる、ソーシャルニュース。

http://www.huffingtonpost.jp


Interview Member


編集長:竹下 隆一郎さん



ハフポスト日本版 編集長
慶應義塾大学法学部卒。2002年朝日新聞社入社。
経済部記者や新規事業開発を担う「メディアラボ」を経て、
2014年〜2015年スタンフォード大学客員研究員。
2016年5月から現職。「会話が生まれる」メディアをめざす。

ブログエディター:井土 亜梨沙さん


1990年生まれ。一橋大学卒業。
森ビルで2年間まちづくりにたずさわり、
現ハフポスト日本版ブログエディター。
「Ladies Be Open」のプロジェクトを立ち上げ、
女性のカラダにまつわる様々な情報を発信している。
1カ月間メイクしない自身の生活を綴った「すっぴん日記」なども。


前半はこちら▼
伸びている企業の裏側が知りたい!!
ビジネスバリバリHUFFPOSTを支えていたのは、20代女子だった

前半は井土さん(若手目線)でのハフポストの裏側をお伺いしました。

目の前のことに必死、しっかりやらないと。
という状態から
「イタリア行き」で視野が広がり一気に企画が動いた井土さん。

後半は、同じ時間軸で編集長である竹下さんは彼女をどう見ていたのか
お伺いしていきます。

 

明らかに、才能がある。理想とする仕事の進め方を目の前でやってくれた。

編集長竹下さんは毎週、ネットテレビ番組にも出演している。出典:huffingtonpost.jp

佐藤:
井土さんの入社から今まで、
竹下さんは何を感じていたのかお伺いしてもいいですか?

竹下さん自身は、俯瞰して彼女を見て組織も見てるわけですが。

普通の組織の場合だと、

ポテンシャルのある子が入ってきたとしても、
その子がいき詰った時にイタリアに連れていく。
みたいなそういう事もあまりしない。

その子がエンドユーザー目線で
生理痛っていうキーワードで何か企画をしたいですって言った時も
世間の目が気になって実現まで動かないってこともあるわけです。

それを全然してないと思うんですが、
竹下さんはどういう風に彼女を見ていて、どうハンドリングしてたんですか?

竹下:

ハンドリングしていたというか・・。彼女に任せていた感じですね。
完全に彼女に才能があるのは明らかだったんです。

彼女仕事の進め方が
わたしが朝日新聞社時代に「こうなったらいいのに」と思っていた
進め方そのままだったんですよ。


 

Skypeでインタビュー。実行力とスピードまさにこれが、やりたかったスタイル。

出典:huffpostjpgram 井土さんの才能が開花した「広島インタビュー」

 
竹下:
例えば、当時のアメリカ大統領オバマ氏が日本に来た際に、
オバマ大統領についてどう思っているか
広島に住んでる若者に(彼女の見ているブロガー1200人のうちの1人)
書いてもらったんですね。


で、たまたまその子の友達が、
実は原爆を落とした操縦機に乗っていた方のお孫さんだとわかり
井土がインタビューをしたいと申し出たんですね。


オッケーが出たその場でSkypeで東京ー広島をつなぎ
インタビューを開始して、結果すごく面白いインタビューができたんですね。

できたブログは英語に翻訳もされ記事が広がっていった。

本当に彼女の一連の作業がすごいスピーディに出来たので、
すごい人なんだなと思ったんですよ。

 

佐藤:
視点もとてもシャープで
それを実行する動き方もかなり迷いなくバンバンバンバンやってますね。

竹下:
そうですね。彼女は、
Facebookで連絡を取ったりとか、スカイプでインタビューしたりだとか。
自分が理想としていた取材スタイルでした。


私自身、キャリアを通して
必ずしも人っていうのは直接会う必要はないんじゃないか
そういう事をずっと思ってたんですね。

もう少し作業時間を短くする事で、
インタビューっは形態を変えれるんじゃないかっていう事を問題意識として思ってて。

それをさらっとやってたので、
すごく自分の理想と近い動き方をしてるなっと思ったんです。


佐藤:
ちなみに竹下さんはどういう経緯でハフポストに…?

竹下私はずっと朝日新聞で記者をしていました。

佐藤:あ、じゃあ教養が高い…(笑)

竹下・・教養が高い、高尚な会話を(笑)

私自身キャリアを歩みつつ、入社1年目から
毎日どうしたらこれを変えられるんだろうっていう事ばっか考えていた人間でした。


色んな良い伝統があるし、良くない伝統もある。
もちろん変えるべき伝統もある。

今は、変えるべき伝統の方が
日本の企業の場合は割合が高まってきていて。

変えるべき伝統はこれだ。
という色んなパターンは分かったんですけど、

いざ変えようと思ったときに
やる人がいないし自分だけじゃ足りないと感じていました。


でもここに来たら、井土を代表とするやる人がいるので、
どんどんどんどんできているっていう感じですね。
 

 

「採用します、面接します」一般的な「型」は一切ない。

huffingtonpost.jp 多様な家族のあり方に焦点をあてた企画「家族のかたち」 多様性は当たり前。採用する場面でもこうでなければならないといった型がない。

 

 

佐藤:
ハフポストのここのポジションをお願い
と言われたのは普通に社内人事異動みたいな感じなんですか?

竹下:違います。U.Sから言われたんです。アメリカの本社から。

佐藤:つまり・・?どういう事です?

竹下:要は、ヘッドハンティングですね。
何人かその私をU.Sに推薦してくれた人がいたんですが。
ただ、ヘッドハンティングの仕方も何か形式があるわけではなく。


後何回かSkypeが入ってきたんですよ。色んな人から、U.Sから。

その時私は朝日新聞の社員だったので、
単に日本のメディアについて知りたいっていう体だったんですよ。
色々話してるうちに、気がついたらこうなっていた。

 

佐藤:普通のコミュニケーションかと思っていたら、
ヘッドハンティング、目を付けられていたと。

竹下:これもすごく象徴的で、
人を採用するというプロセスが、全然違うんですよね。

何か、これすごい説明するのは難しくて・・。

何かに応募しとか、そういう概念すらなくて。
応募をするとか、何か紙を書くとか、
常にコミュニケーションがすごく流動的な中に、
なぜか入り込まれたっていう感じですね。


佐藤:
フレームワークって確かに大切ですが
フレームワークで何か取りこぼしてるものはありますよね。

入ってきた「井土」新人が
「こうではなくてはいけない」という取材の「型」さらっと壊してくれた。


ただ、彼女のポテンシャルを感じても
「イタリアへ連れていく」みたいなことは
中々実行しないと思うんですよ、普通の人は。


でも竹下さんはなぜそれをさらっと実行できたんですか?

 

竹下
このイタリア行きも通常だと、年次が上の人とか、経験者からとかなんですね。

でも、私自身が一番面白い人と面白い会話をしたいんですよね。
井土を連れて行ったらもっと会話が面白くなるんじゃないかっていう。

ただそれだけですね。(笑)

 


立場が変わっても、自分の中の「少年っぽさ」をもっておく。

ladiesbeopenには、竹下さんもよく登場する。出典:huffingtonpost.jp

佐藤:
その価値観がそのまま残っているってすごいですね。
組織ってやっぱり男性社会で縦社会なので・・。

組織の中に入っていくと、やっぱりこう
建前上のこっちを優先しようかなっていう風なると思うんですよね。
不思議ですね。

 

竹下:
段々年齢も重なっていますけど、
すごく自分の中の「少年っぽさ」はすごい大事にしてるんですよね。


あえて言いますけど。
自分が少しヤな思いをした時とか、少し弱い自分とか、戸惑ってしまう自分。子供っぽさを維持をするようにしてます。

 

佐藤:
バランスがすごい良いってことですよね。
イタリアに連れてった後に彼女が明らかに変わった。


企画を実行ベースに落とし込む時に、
竹下さんはポテンシャルをつぶさないように気を付けてる事はありますか?

いいアイデアが出たとしても、それを実行ベースに乗せる時に
異質なものは受け入れないといった壁は出てくると思うんですが。
そこを乗り越えるために心がけてる事は・・?



竹下:乗り越えるという感じはないかなと。
ハフポスト全体が乗り越える壁がそもそもないのかなと。

 

否定されたあのダメージを覚えているか。「否定しない・ボーダレス」これが、ハフポストの普通。

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井土:

わたし、入社してすごいびっくりした事が、あって。
自分が言ったことに対して、誰も否定しないんですよ。

何かアイデアを出したりとか、サジェスチョンをした時に対して
「あ、それいいんじゃない?」っていう文化なんですよね。

先ほど竹下が言ったインタビュー。
広島のインタビューの時も、実は当時の私はインタビューした事なかったんですが。

「いいよ、やりな。サポートはちゃんとするから」って言ってくれて。
私もじゃあやってみようかなって。

そのままインタビューをしました。

本当に経験のあるニュースエディターが隣にずっとついててくれて。
やっと出すことが出来て。

無事にU.S版にも翻訳されて出されて。

なのでその否定されないっていうのが本当に重要な事だと思いました。

否定されると次のアイデアを出す時にやっぱりためらってしまうんですね。

自分は駄目なんだ、経験がないんだとか、
自分なんてそんな価値もない人間なんだって。

やっぱり否定されると誰でも思ってしまうんですけど、
特にその新人とか、女性とかは強く感じるのかなと。

その否定されない文化があるっていう事で、
次こういう事がやったら、すぐ話してみようっていう風に
組織の中ですごい良い循環が出来るんですね。

 

佐藤:
それすごいですね・・。
 

竹下:
あの、「否定」ってすごい面白くて。
なんていうか否定の濃度って違うんですよね。受け止め側と言った側で。


すごく偉くなれば偉くなるほど、否定を言うのは結構簡単なんですよ。

「それ駄目だよ」っていうのは。
言った方はすぐに忘れるんですけどね。


それを聞いた人はその駄目だよっていうのが、一年間続くぐらいの、
インパクトになってしまう。


言った方は忘れてるかもしれないし、一瞬ちょっと駄目なんじゃないかな?
ぐらいのコミュニケーションの一つとして言ってたのに。

聞き手にとっては一年二年続くので
あの人は絶対に言えないとか、
この会社で生きていけないみたいなことになっちゃうっていうのは、
自分が新人時代から気付いてたんですね。

 

NOのインパクトを忘れちゃいけない。立場が変わっても「冷凍解凍」で思い出す。

HuffPostJapan



佐藤:
そこは自分の少年的感覚が、敏感にキャッチしていていたと。 

竹下:そうですね。私自身も「NO」って言われたこと結構たくさんあるんですよね。

この人は結構気軽に「NO」って言ったんだろうな
あるいはわざと乗り越えるために「NO」って言ったんだろうな

とわかるようにはなりますが。


段々段々みんなポジションが上がるにつれて

「NO」のインパクトを忘れていってしまって。
「NO」を連発し始めちゃうんですよね。

話し手側の「NO」と
聞き手側の「NO」は絶対違うはずだっていう事を思ってたんですね。

だから自分は「NO」の密度は、
今どれぐらいのレベルで発してるのかは気をつけていますね。

やっぱり今の私の立場でいうと聞き手は重く受け取ってしまうので。

佐藤:それすごいですね。普通の人は忘れてますよね。

竹下:色んな事覚えてますよ。

例えば小学生の時に先生に怒られてヤな思いをしたとか
クリアにその日の天気とかどんな言葉だったかも覚えてて。

ネチネチしてるんで(笑)だから全部それを覚えてます。

自分の今の立場になって、冷凍保存をしたその時の感覚を解凍してますね。


「女子は、アイディアだけ・実行することは苦手」は本当か。

HuffPostJapan

佐藤:
いざ、アイデアを実行ベースに乗せる時
一般的には、女性ってアイデアを出すのすごい上手だけれど
実行は苦手みたいな印象がありますが・・。

 

竹下:それは否定しますね。

あまり性別関係ないですね。そういう風とされてると思うんですよね。


女子はアイデアだと。
女性が入った方がしなやかな意見が入りますとか
きめ細やかな組織になりますとか

でもそれって違う。
色んな人にそういう部分はあるし、別に男女関係ない。

ただ、「女性の方が苦手だ」と一般的にいわれてると思うんですが、
それは単にそういうチャンスが足りてないだけに過ぎないと思います。
性別は本当に関係ない。

 

佐藤:
たしかに。相対的に場数が少ないから、
経験値少なかったら能力も上がらないですよね。


竹下:
場数が少ないのはたしかですよね。

やっぱり女は口だけで実行力は俺が出てかなきゃいけないんだ!
で、(男性が)出ていくから、また経験値が少なくなっていく。
男女の根本的差ではなくて、単なる社会構造の問題だと思います。
 

佐藤:竹下さんは
その辺のその構図も分かったうえでいい塩梅でサポートに入る訳ですよね。


サポート入る時何を気を付けてるんですか?
丸投げしてたら多分、形にはならないと思うんですよね。
経験値が低い場合は。

 

竹下:そうですね。

社内、社外の「おじさん的価値観」が
いかに入ってこないようにするかは気を付けてます。

うちの記事って色んな媒体に載るし
スマートフォンで色んなサービスに載るんですけど。

サービスの運営者からは、
この言葉はどうなんですか?みたいなこともあります。
たとえば生理とかいう言葉、セックスっていう言葉を
私たちはあえて使ってるんですが。


いや、そこはちょっとやめてくれとか、
あまり考えずにNGワードとかをすごい気にする方もがいるんですけど・・。

社内ならコミュニケーションが出来るんですけど・・。
社外の人は、コミュニケーションが難しいので。

さっきの「No」の濃度と一緒ですよね。
社外からの否定はすごく重すぎちゃうんですよ。

社内だと、コミュニケーションをして「No」を薄めることが出来るんですけど。

社外は中々会えない人達なので。
その人たちから「No」が入ってしまうと
企画だした本人には、すごく大きなプレッシャーになりますし。

どんだけ強い人でも。そこは防ごうとはしてます。

でそれは色んなところ、
例えばイベントとかでも、この言葉は言わないでください、
って言われることもあるんですけど、
それはあえて企画たてた本人には伝えなかったりします。

 

「俺が守る。俺がやってやった」はない。冷静に構図で考えて、サポートをする。

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佐藤:
じゃあ自分が一応防波堤になって・・守るような?

竹下:
防波堤ではないんですけど、
なんかそんな守ってやるぞっていう感じは全くないですね。


構図で考えてるので、
多分この「No」がこっちに来てしまうと、
変な風に行っちゃうので、そこは抑えておこうみたいな。


佐藤:
そういったサポートは、恩着せがましいところがなくて、やりやすいですね。
プレイヤーの立場だったらすごいやりやすい。


井土:
俺が守ってやるんだ!みたいな男性スタッフも居ないかな。

そういう事よりも、その企画が成功するためにこういう視点が必要だよとか、
アドバイスを頂いたりするので。

その企画自体も自分のものにしようみたいな感じでアドバイスを
言う人は本当にいないですね。


佐藤:
男女のバランス、役割分担が上手ですよね。

 

井土:
Ladies Be Openでも気を付けてるんですけど、

女性だから女性の話しかできないとか、
男性だから男性の話しかできないとか
女性の話は入らないみたいなのは絶対やめたくて。

誰もがそのことについて考えることが出来たり
話すことが出来たりするような組織が一番望ましいですし、

発信元としてもそれが一番いいなと思っています。

Ladies Be Openもブロガーさんがそのブログを書いたりしてるんですけど、
結構男性ブロガーさんがLadies Be Openで書いてることが多いんですね。

なのでそこはあんまり組織の中でも
男女で役割分担をつけないようにして仕事をしている感じがします。

 

佐藤:
それは全体を統括している身としても男女で役割はこう、こうって決めていない。

 

竹下:そうですね。本当に気にしてないですね。
昔からそうだったんですが、ここにきてそれが顕著になったというか。

 

ジャーナリズムは変わっていくことが基本。摩擦・葛藤はあってあたりまえ。

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佐藤:
組織をまとめる時に
周りからなにか言われたりとかそういうのはなかったんですか?


これが今まで正しいとされているものに対して
違う事をしようとする時に少なからず
葛藤であるとかプレッシャーは周りから入ってくると思うですが。
そういうのがそもそもなかったのか。


竹下:大きな意味ではありましたけど。

今やってるのってジャーナリズムではないと思うんですよね。
教養ってさっき表現してましたけど。

ジャーナリズムではないけど、
私はそのコンテンツだと思っているので。

自分がやっていることは
今までの新聞とかテレビとか違う事をやっている。
新しいことをしている、前例はないことで葛藤はありますね。

 

佐藤:
その辺の葛藤ってどうするんですか?

組織人としてやっていくってなったら
その葛藤とかプレッシャーに耐えうる時期が出てくると思うんですが・・
それはどうやって乗り越えてるのか、乗り越えずに来てるのか。

竹下:
過去の事例を参照する事だと思うんですね。

やっぱり、あの歴史を振り返ると、
そもそもジャーナリズムって色々形を変えてきてるんですね。

色んな考えが出てきて、
権力批判すること、
社会を変えるのこと
弱者の声を伝える為だとか。

そもそも今ある価値観も、
色んな葛藤を経て出来たものなので。

ジャーナリズムは自然と形が変わるよねとわかれば、
別に今の価値観が絶対だっていうわけではなくなる。

 

佐藤:
ひっくるめて、ジャーナリズムと分野で考えた時に、

今自分が抱えてる葛藤とかは、
そもそもあって当たり前だし、それが良しみたいな感じで、事が進んでるんですね。



竹下:そうですね。

古くからジャーナリズムを知ってる人には定期的に、会ったりはします。
で、そうするとその人も実はこんな時期が新聞にはあったとか。
何十年前に。そうすると、少し俯瞰して今の自分をみることができますね。

佐藤:
かつて彼らが、経験してる事を今自分も経験してるから、
そこで(上と)ぶつかったりとかはない。

竹下:
そうですね。また彼ら(上の世代)も恐らくぶつかった時期もあるので、

それについて話したりとかします。

誰もがちっちゃい頃の思い出って持ってるじゃないですか。
それを解凍しあうと意外に同じだったりとかして。

そうすると軋轢がなくなってくるというか。

みんな少なからず
ヤな思いをして生きてきてるじゃないですか。
立場が変わると
それを、いきなりどっかで忘れちゃってると思うんですね。
もう1回思い出しましょうねっていう会話はするようにしてます。

 

悪い人って世の中にいない。話し合えばわかる。




佐藤:
竹下さんは、コミュニケーションのとり方が上手いんですよね。やっぱり。
相手と自分との共通項を見つけてこうまとめてあげてくっていうのが。 

竹下:
うーん。そうですかね(笑)
なんていうか、悪い人って世の中いないと思うんですよ。そう思いません?

井土:うんうん。私もそう思う。
話し合えば分かるって思っちゃう。

佐藤:
このハフポストの
絶対否定されないボーダレスな環境を一通り経験したら
そうなりますよね。

中々普通の人は思えないかもしれないですね。

竹下さんから見て来年再来年、どう展開させようとか、
こういう若い子たちがどんどん入ってくると思うんですけど、
それをどうやって化学変化を起こさせようとか考えてたりしますか?


竹下:

あの、多分おれは、女子と男子とか、若い年寄りとか、
ひとつのダイバーシティだと思うんですよね。

そのパターンをもっと増やしたいんですよね。


例えば学生と社員とか、大学院生と大学生とか。
帰国子女とずっと日本に過ごしてる人とか。
アメリカの大学生と日本の大学生とか。


そのパターンがたくさんあった方がもっと多様化にしていけると思うんですよね。

だから今だと、やっと日本は男女の差を乗り越えようとしてるけど、
もっと世の中にはたくさん差があって。

私の子供とか下の世代見てると、
もう男女の差どころじゃない差がバラバラの個人がたくさんある。

その人たちの価値観をどう入れ込んでいくのかがすごく課題ですね。

慈善事業としてやってる訳じゃないので、
そういう事を入れないと絶対組織として生き残れないとも感じます。

に今動画撮ってますけど、
動画は昔だったらテレビ局が独占してたのがいきなりiPhoneで撮れるようになって。
動画でニュースが出来ちゃうみたいな。

この変化についていくには絶対色んな人がいないと。

色んな人が居て、組織の気が散ってた方が良いんですよね。

なんか1個に集中してしまうと
組織はどんどん先細ってしまうので。

いろんな人が周りにいて、
自分の気が散ってた方がより広い視野に行けると思うんでね。

いかに気を散らすかというのは気を付けてます。
そうしないと視野せまくなっていくので。

佐藤:
なるほど・・気を散らす。それが!組織が生き残る道だ!と。


最後に。現状を変えたい、組織を変えたいと思ったら。大切なことはコレだ。

 

佐藤:
最後に、井土さん
もし自分の年代の子が、
現状を変えたい、組織を変えたいと相談に来たら何をアドバイスしますか?


井土:味方を付ける事ですね。
一人じゃ私ここまで何もできなかったと思うので、


本当は一人でやりましたっていうのが一番綺麗なパターンかもしれないんですけど。

でもやっぱり上司の支えだったりとか
「No」ノーと言わない組織だったりとか。

それは他の会社では結構珍しい事かもしれないので、
誰かこの人はっていう味方を付けるとあの、全然違うかなっていう風には思います。



佐藤:
とにかく味方をつけろ!!(笑)動き出すときは。



井土:
そうですね。(笑)
一人でそれをやろうとすると、つぶしにかかる人もいると思うので。
自分でも自分をつぶしにかかりますからね・・・。

なので、否定しない存在の人、上司じゃなくてもいいので、
違う部署の人でもいいから・・。
か味方を付けるっていうのはすごい重要かなと思います。

 

佐藤:
最後に、竹下さん
男性陣から、というか上司から見て、

上司の目線でポテンシャルのある子をつぶさない為に
何を気を付けた方がいいっていうのを1個アドバイスするとしたら何かありますか?


竹下:
やっぱり面白がる事だと思うんですよね。

自分とは違う人がいた方が面白い。

面白いか面白くないかでまず見てみると良いと思います。



佐藤:

あー。すごい今分かりやすい軸が出ましたね。
分かりました。ありがとうございます。

おふたりとも、お忙しい中本当にどうもありがとうございました!!


竹下:ありがとうございます!

井土:頭の整理が出来ました。ありがとうございました。


 

 

 


前半後半にわけてお届けしたハフポスト裏側インタビュー。

同じ時間軸で
・部下は何を感じどう行動したのか
・上司は何を感じどう行動したのか
をお伝えしました。


・全体を調整するCEO崎川さん
・新しいうねりを生み出そうとする編集長竹下さん
・読者に一番近い存在として発信を続ける井土さん

立場もバックグラウンドも違うメンバーがパズルのピースのように
はまって圧倒的におもしろいコンテンツや企画が生まれていました。


企業文化を変えていくことは一朝一夕にはできませんが
コミュニケーションひとつで相手の可能性を伸ばすことも
潰すこともできます。

・否定しない
・味方をひとり見つける
明日からひとつでもアクションを変えていくことが重要。




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